Nejsem právník a necítím se být kompetentním k tomu, abych čtenářům erudovaným v oboru práva předestřel odbornou právní polemiku na téma: Jak stávající legislativa ovlivňuje pracovní vztahy. Bezesporu právo a jeho normativní vyjádření je důležitým nástrojem fungování společnosti, která se rozhodla jít demokratickou cestou. Jsem však přesvědčen o tom, že existuje řada hledisek i mimo hlediska právního či normativního, které ovlivňují vztahy mezi zaměstnanci a jejich zaměstnavateli, formují klima v zaměstnání a tím pochopitelně ovlivňují zaměstnávání. Dovolím si proto nejprve věnovat se těmto hlediskům, jakkoliv to nelze činit systematicky tak, jako by tomu mohlo být při diskusi o jednotlivých právních předpisech. Teprve pak bych učinil poznámky k budování českého právního řádu v oboru zaměstnanosti.

Kultivace vztahů obecně má úzkou souvislost s hodnotovým systémem, který společnost přijme za svůj. Geograficky by naše společnost měla příslušet do euroatlantického prostoru, jemuž jsou vlastní hodnoty formulované křesťanstvím. Obávám se, že realita naší postkomunistické společnosti je negativně ovlivněna deformacemi společenského života způsobenými desítkami let vlivu komunistické ideologie a fungování reálně-socialistického státu. Křesťanské zásady nejsou vlastní ani stávající politické garnituře, ani řadovým občanům. Společnost je navyklá k životu ze dne na den pod diktátem nejprimitivnější formy pragmatismu.

Velkým problémem našich souputníků po zahájení společenských změn je neschopnost nést osobní odpovědnost za sebe, své blízké, ale samozřejmě i za firmu, kterou vlastním nebo vedu, a za osoby, které se na její práci podílejí. Opak odpovědnosti, tedy nezodpovědnost, provází osud řady firem, a to i ve veřejném sektoru. Je sice pravda, že každý svým konáním píše svůj životopis sám, ale pokud je v roli zaměstnavatele, ovlivňuje osudy řady dalších, ať v roli partnerů, zaměstnanců či jejich rodin. Zcela nedostatečně jsou však u nás využívány metody motivace zaměstnanců k zájmu na prosperitě firmy, což se odráží v nezodpovědném chování zaměstnanců vůči firmě a je rovněž kapitolou sama pro sebe. Nedivím se ale ani tomu, že řada zaměstnanců se stydí za způsob, jakým je firma vedena.

Důsledkem nedávné minulosti je rovněž ztráta respektu k formálním i k jinde přirozeně přijímaným autoritám. Ostatně pozitivní vztah ke kacířství všeho druhu byl Čechům historicky vlastní. Dostali jsme se však mnohem dále. Nadřízení a podřízení i na roveň postavení se vzájemně častují zvířecími i dalšími obtížně publikovatelnými výrazy jak před třetími osobami, tak i vzájemně ve při. (Pozn.: Pře je forma dialogu, ve které jsou významně intenzivně artikulovány prvky nesouladu.)

Dalším důsledkem minulosti je podvádění jako národní sport. Všechny formy dosažení cíle jsou u nás upřednostňovány před formou přirozenou. Již za socialismu se tvrdilo, že kdo nekrade, okrádá rodinu. Nabývání osobního i společného vlastnictví prací nebylo všem vlastní a často ani nebylo efektivní. Staré zvyky jsme si přinesli do nové doby. Přestože dnes znalosti mohou přispět k osobnímu růstu více než dříve, žáci a studenti spíš hledají způsoby, jak oklamat zkoušejícího a absolvovat školu, než jak se naučit danou látku a dosáhnout znalostí či dovedností. Podvádění je národním sportem, který se učíme již v dětství a mládí. Cestující veřejnou dopravou jezdí bez jízdenky a kalkulují, jak se jim vyplatí občas i zaplatit pokutu, než si pravidelně koupit jízdenku nebo předplatné. (Potom nadávají, když přepravci krátí frekvenci spojů v důsledku nízkých výnosů). Partneři se chtějí oblafnout. Platí to o zaměstnavatelích a zaměstnancích.

Takřka zákonem se stalo, že věcné spory se převádějí do osobních konfliktů až k projevům otevřeného "třídního nepřátelství", které nám vštípily předchozí totalitní režimy. Ideologie vítězí nad zdravým rozumem. Na místo věcné argumentace se oponentům přilepí nálepka. Tak jsme se stali postupně nebezpečnými odboráři, hloupými občany, zločinnými novináři, škodlivými lobbisty-podnikateli a podobně. Touto posttotalitní nemocí trpí především politici, bez ohledu na stranickou příslušnost, i když někteří v tom více vynikali, jiní se zase věnovali politické turistice, aby nakazili ostatní. Občané se nechali nakazit, zaměstnavatele a zaměstnance nevyjímaje. Od osobních konfliktů není daleko ke konfliktům skupinovým. Připomeňme si protiodborovou kampaň v první polovině devadesátých let zejména při zdůvodňování podmínek ekonomické transformace a konfrontujme ji se situací poválečného Německa, které postavilo ekonomický zázrak na sociálním smíru zbudovaném na dialogu s odbory a na rozvoji občanské společnosti jako záruky demokracie a svobody občanské i v podnikání.

Snaha zaměstnavatelů a nadřízených dominovat nad svými podřízenými je kopií realizace mocenských choutek stávající politické garnitury. Stejně tak jako politici nechápou svoji roli služby věcem veřejným, zaměstnavatelé a nadřízení mnohdy nechápou svoji míru odpovědnosti za podnik a spoluodpovědnost za zaměstnance. Bohužel i zaměstnanci občas krátkozrace prosazují svůj krátkodobý zájem na úkor stability svého zaměstnavatele a ohrožují svoji budoucnost v zaměstnání a v příjmech.

Z deformovaného hodnotového systému a neschopnosti zvládnout technologii demokracie a průmyslových vztahů plyne malá schopnost vést a využít dialog. Tripartitní vztahy se v České republice budují velice složitě - od nevyřešené reprezentativnosti sociálních partnerů přes hodnověrnost postojů až po vzájemné plnění závazků. Jestliže současný předseda tripartity při své inauguraci prohlásil, že tripartita nemá sloužit jako prostředek oblafnutí jedněch druhými, pak zřejmě výstižně charakterizoval, k čemu byla tripartita předtím. Nebýt sociální dialog u nás sledován Evropskou unií, zlikvidovaly by jej předchozí vlády jako blejskáček řepku.

Zcela chybí ocenění pracovní síly jako nejpodstatnějšího prostředku zaměstnavatele pro naplnění cíle podnikání nebo provozování veřejné služby. Bohužel, zaměstnavatelé chtějí komunikaci a personální práci nahradit změnami litery pracovní legislativy ve svůj prospěch, resp. v neprospěch zaměstnanců. Výjimkou v personální práci je pouze několik firem převážně se zahraniční účastí, které převzaly styl od své zahraniční matky. Velebím české zaměstnavatele, kteří se vydali stejnou cestou.

Rčení zaměstnavatelů často adresované nespokojeným zaměstnancům: "Když se Vám něco nelíbí, můžete jít." svědčí o nepochopení úlohy lidského faktoru v podnikatelské i non for profit sféře. Firmy nemají personální politiku, personální práci se nevěnují kvalifikovaní lidé. I ve veřejném sektoru bylo odvrhnuto plánování lidských zdrojů jako prostředek řízení institucí. Důsledky vidíme na každém kroku ve stavu veřejné správy a vymstí se nám při současném pokusu o její transformaci.

Nízká mobilita pracovní síly znamená, že zaměstnanci se stávají zajatci hospodářsky slabých regionů, na druhé straně tento stav povede k dalšímu zhoršování jejich situace. Vysoká nezaměstnanost produkuje řadu excesů v podobě nekorektnosti v zaměstnaneckých vztazích. Nedostatek pracovních míst i veřejných zakázek při vysoké závislosti podnikatelů na nich vede ke korupci. Podstatné pro změnu je vytváření infrastruktury, zejména dopravní a bytová politika. Do infrastruktury musíme počítat i infrastrukturu vzdělanostní, tj. vytváření podmínek pro vzdělanost populace v ohrožených regionech. Vzdělání jednoznačně zvyšuje šanci na zaměstnatelnost. Příkladem takového regionu je Podkrušnohorská pánevní oblast.

Zaměstnanci si nedostatečně váží zaměstnání či možnosti pracovat do doby, než se setkají s realitou nezaměstnanosti. Bohužel náš sociální systém nefunguje natolik vyváženě, aby jednoznačně motivoval k cestě za prací. Zejména to platí o absolventech škol. Důsledky stavu, kdy čerstvý absolvent nezíská základní návyky spojené s pracovní činností (ranním vstáváním počínaje), jsou katastrofální.

Specifické problémy spojené se zaměstnáváním etnických či jiných skupin souvisejí s tím, že majoritní populace, včetně úředníků veřejné správy a zaměstnavatelů, nepochopila životní filozifii jiných etnik či skupin. Zcela specifická situace nastává v zaměstnávání českých pracovníků cizinci. Přestože jsme my Češi k cizincům málo tolerantní, řada z nás se nechává zaměstnat cizinci ve zcela jednoduchých profesích, v nichž bychom mohli sami podnikat. Je zřejmé, že jsme pohodlní a nechceme přejímat odpovědnost a riziko v podnikání.

Než se dostanu k problematice více přiléhající k psanému právu, chtěl bych ještě připomenout, že kultivace práva nedosáhne efektu při nízké úrovni právního vědomí občanů obecně a v našem případě účastníků pracovních vztahů. Minulost nás zasáhla nepřipravené, často se mi vnucuje otázka, zda jsme neztratili pud sebezáchovy, když vstupujeme do mnohočetných vztahů bez základní znalosti příslušných norem a regulací. Neznalost práva včetně práva pracovního je obrovská. V případě zaměstnanců jde skutečně o ztrátu sebezáchovného pudu či osobní nezodpovědnost. Na to se váže i vztah zaměstnanců k odborům. Je stěží pochopitelné, že v době převratných změn zaměstnavatelských subjektů zaměstnanci neznalí svých práv a povinností zaměstnavatele hodí přes palubu svoji odborovou příslušnost (protože to není v módě), přestože ta jim je jediným prostředníkem pracovní ochrany a snadné dostupnosti informací o povaze jejich pracovních vztahů.

Pozice zaměstnavatelů není o mnoho lepší. Mnozí se hrubě neorientují nejen v pracovním, ale i v jiných oborech práva, které souvisejí s jejich podnikáním. Zatímco jedni jsou schopni vedle sebe snést odborníky a svěřit jim příslušnou agendu, jiní žijí ze dne na den svými nekompetentními akty. Světe div se, mnohdy výsledek u obou skupin není příliš rozdílný, a to právě díky vnějšímu prostředí, které řádu a korektnosti ve vztazích, včetně těch pracovních, nesvědčí.

Jak jinak vyjádřit skutečnost, že řada zaměstnavatelů při pracovních aktech počítá se skutečností, že se zaměstnanec svých práv nedovolá v době, která je pro řešení jeho situace podstatná. Nebudu blíže specifikovat, ale svaz například vede spor, při kterém v říjnu 1998 byl podán soudu návrh na předběžné opatření poté, co zaměstnavatel zabránil zaměstnanci v přístupu na pracoviště a přestal mu vyplácet plat, přestože ten měl platnou pracovní smlouvu a neobdržel výpověď. Dnes je srpen 1999 a soud neprojednal ani předběžné opatření, ani následné podání k neplatnosti výpovědi.

V několika poznámkách bych se chtěl dotknout roviny právní. Takřka ve všech výše zmíněných problémech rázu mravního se důsledky projevily v jednotlivých případech v porušení zákonnosti. Přestože v zemích EU jsou obecně vztahy lépe kultivovány a právu tradičnímu i psanému je dopřáno mnohem větší váhy a soudy rozhodují rychleji, státní správa zde prostřednictvím orgánů inspekce práce věnuje značnou pozornost také dodržování zákonnosti v oblasti individuálních a kolektivních pracovních vztahů. Významnou úlohu na tomto poli by u nás mohly sehrát úřady práce. Z našich poznatků však vyplývá, že se dnes sice věnují nepříznivému vývoji v zaměstnanosti, ale jak v minulosti, kdy problémy zaměstnanosti prakticky neexistovaly, tak i dnes, kdy na to není dostatek peněz a pracovníků, nenajdeme v jejich činnosti aktivitu, která by vedla k řešení trvalých problémů v zaměstnavatelsko zaměstnaneckých vztazích.

Předpokladem pro znalost budoucího vývoje zaměstnanosti v regionu je mimo jiné i plnění povinnosti zaměstnavatelů podle § 20 zákona č.1/1991 Sb. Podle něj mají zpravidla tři měsíce předem informovat příslušný územní úřad práce o zamýšlených strukturálních změnách a jejich dopadech na zaměstnanost. Je známo, že zaměstnavatelé tuto povinnost většinou neplní, aniž by byly z toho vůči nim vyvozovány jakékoliv závěry. Jde o nedostatečnou činnost úřadů práce, které jsou oprávněny kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů včetně mzdových.

V současné době se potýkáme s důsledky dalšího nešvaru, který nabývá u některých zaměstnavatelů, veřejný sektor nevyjímaje, stále více nečekaných rozměrů. Jde o šikanu zaměstnanců označovanou pojmem mobbing. Má řadu forem, které jsou většinou skryté, těžko právně postižitelné, takže pomoc zaměstnancům, kteří jsou šikaně vystavení, je ztížená. Zatímco v době nedávno minulé mohli takoví zaměstnanci odejít bez větších problémů k jinému zaměstnavateli, nyní jsou kvůli vysoké nezaměstnanosti nuceni na pracovišti zůstat a snášet zvůli svých představených nebo bezdůvodně o místo přicházejí. Přes všechny složitosti je třeba proti nositelům tohoto jevu bojovat. Vyvolávání atmosféry strachu, v níž je zaměstnavateli vše dovoleno, je jevem společensky velmi nebezpečným, a proto je třeba i příslušné orgány vybavit účinným instrumentáriem pro boj proti němu. Důvěryhodnost těchto orgánů a jejich schopnost zasáhnout je předpokladem k tomu, aby se zaměstnanci a jejich odboroví zástupci nebáli na konkrétní případy upozornit.

S předcházejícím souvisí i připravovaná novela zákoníku práce a souvisejících předpisů, jejímž smyslem je zajištění souladu našich pracovněprávních předpisů s právem Evropského společenství. Požadavek liberalizace pracovního práva je z hlediska nových společenských a ekonomických podmínek zcela jistě nezbytný, je ovšem nutno obezřetně a odpovědně stanovit hranice tohoto uvolnění. Je totiž nutné si uvědomit, že dosavadní převážně kogentní charakter pracovněprávních norem lze měnit velmi citlivě a pouze tam, kde je to obecně účelné s ohledem na podpůrnou i ochrannou roli pracovního práva.

Tendence zhoršovat právní postavení odborů a redukovat ho na pouhé konzultace a informace považuji za stejně kontraproduktivní jako tendence omezovat práva věřitelů. Není objektivní pravdou, že by dosavadní rozsah a obsah oprávnění odborů a dosavadní rozsah práv zaměstnanců a povinností zaměstnavatelů nepřiměřeně omezovaly zaměstnavatele v řízení. Nedoceňuje se, že odbory jsou účinným nástrojem k dosažení sociálního smíru, a není vzata v úvahu skutečnost mimoprávních okolností ovlivňujících pracovní vztahy, kterým jsem věnoval podstatnou část této stati v úvodu.

RNDr. Jiří Schlanger